PLAN DE IGUALDAD

En Denemax Consulting ofrecemos el servicio de Consultoría de Igualdad adaptado a cada sector, para que nuestros clientes cumplan con la obligación de implantar un Plan de Igualdad, regulado en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. Permitimos que las empresas incorporen la igualdad en su política y en la organización del trabajo, respecto a los ámbitos obligados que marca la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, cuyo resultado será la inversión a largo plazo y la eliminación de cualquier forma de discriminación.

Ante la creciente preocupación que se planteaba, en ciertos ámbitos profesionales, con respecto a la disparidad de oportunidades existentes, se procedió a aprobar nueva normativa que contribuyese a garantizar la plena igualdad entre ambos sexos.

En el mes octubre de 2020, se actualizó la normativa en materia de igualdad mediante la publicación de dos nuevas normas (Real Decreto 901/2020 y Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre) en las que se regula el desarrollo de los planes de igualdad y las auditorías salariales.

De forma específica, el objetivo principal de las mismas, consiste en garantizar la igualdad retributiva, la efectividad de los planes de igualdad así como su registro con información retributiva desglosada y promediada, por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.

¿Qué marca la ley de igualdad de género?

La ley de igualdad establece unas directrices claras sobre la igualdad de los trabajadores indiferentemente a su sexo. El principal objetivo de la obligación de crear e implantar planes de igualdad en las empresas, es velar por la igualdad efectiva entre hombres y mujeres dentro de las empresas nacionales.

De esta forma, el gobierno intenta luchar contra la desigualdad de género patente en las empresas españolas. Pero además se pretende trabajar en pro de la prevención y evitar las diferencias salariales por cuestión de género.

Cabe señalar que las normas no solo hablan de la brecha salarial entre hombres y mujeres. En los planes de igualdad también deben incluirse otras materias como contenido mínimo, entre los que se pueden señalar:

La prevención del acoso sexual en el trabajo.

Implantación de códigos de conducta.

Implantación de códigos de conducta.

Asimismo, con carácter previo a la formalización del plan de igualdad, debe realizarse un análisis y diagnostico de las necesidades que puedan ser necesarias para trabajar en la empresa. Diagnostico que debe realizarse dentro de la Comisión Negociadora. Esta comisión estará formada por representación de los trabajadores y de la empresa y será la encargada de llevar a cabo a puesta en marcha del plan, así como de hacer el seguimiento y evaluación de la evolución e implantación del plan de igualdad en la empresa.

OBLIGACIONES

Desde el 8 de marzo de 2022, todas las empresas con más de 50 trabajadores/as deben implementar un Plan de Igualdad y aplicar medidas que conduzcan a la eliminación de la discriminación por razón de sexo. Dichas medidas deben estar adaptadas y basarse en un análisis de la situación real de la empresa. También estarán obligadas aquellas empresas cuyo convenio colectivo aplicable así lo determine.

Las sanciones del Plan de Igualdad también están incluidas en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), en el que se establecen sanciones económicas de hasta 225.018 €.

Sin perjuicio, cualquier empresa no obligada también podrá implantar un Plan de Igualdad de manera voluntaria, optar a un distintivo de reconocimiento público y destacar su Responsabilidad Social Corporativa.

Sanciones derivadas del contenido mínimo

Para evitar las multas y sanciones mencionada anteriormente, el artículo 7 del Real Decreto 901/2020 establece el contenido mínimo de los Planes de Igualdad, que debe ser elaborado y negociado con la representación legal de los trabajadores. El contenido mínimo refiere a:

Proceso de selección y contratación.

Clasificación profesional.

Formación.

Promoción profesional.

Infrarrepresentación femenina.

Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Retribuciones.

Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Recordemos que los planes de igualdad deben ser objeto de negociación por parte de la Comisión Negociadora, que debe estar compuesta por: la representación, unitaria o sindical, del personal de la empresa (RLT), en idénticos términos previstos para la negociación de convenios colectivos.

Registro Salarial y sanciones derivadas

El Registro Salarial o Registro retributivo se encuentra regulado en el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y es obligatorio para todas las empresas desde abril del 2021, independientemente del número de trabajadores.

La finalidad del Registro Salarial, al igual que diversas normas españolas o a nivel europeo, es lograr que el derecho a la igualdad retributiva sea real y efectivo entre hombres y mujeres.

Esta norma incluye la obligación de que todas las empresas, con independencia de su tamaño, deben tener un registro salarial de todos sus trabajadores. En el registro salarial se deberá incluir toda la información sobre los salarios del personal directivo y altos cargos inclusive. De forma concreta deberá de registrarse:

Contenido: los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Indicadores: deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

El principio de transparencia retributiva se aplicará a través de los instrumentos regulados en el real decreto: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de las personas trabajadoras.

Sanciones por no contar con un Registro Retributivo

Constituye una infracción grave en caso de incumplimiento con las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación por ello, la empresa podrá ser sancionada con una cuantía de 751,00€ a 7.500,00 €, según la graduación que realice la inspección de trabajo.

 

Auditoría Retributiva

La auditoría retributiva o salarial consiste en la recopilación y análisis de información relativa al salario de los trabajadores de una empresa, con el objetivo de identificar si el sistema retributivo de la entidad, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

La auditoría retributiva debe contener:

Diagnóstico de la situación retributiva
    • La evaluación de los puestos de trabajo mediante métodos analíticos, ya mencionada anteriormente.
    • La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse.
Plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas
    • Establecimiento de un plan, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

De acuerdo al Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva.

BENEFICIOS DE INSTAURAR UN PLAN DE IGUALDAD

Aporta valor a la empresa y atrae el talento

Optimiza la productividad y los recursos humanos

Mejora el ambiente de trabajo y el servicio ofrecido

Previene conflictos y riesgos

LO QUE DISTINGUE NUESTRO SERVICIO

Adaptación a las necesidades del cliente

Plan de Igualdad personalizado y adecuado al sector

Servicio de calidad y cumplimiento riguroso con la normativa

Comunicación transparente

SERVICIO QUE OFRECEMOS

  • Gestión integral del proceso y elaboración de documentación (Plan de Igualdad; Protocolo de Acoso; Código Ético y de Buenas Prácticas; Guía de Lenguaje Inclusivo)
  • Formación
  • Presentación de subvenciones y reconocimientos a las empresas comprometidas con la igualdad
  • Acompañamiento constante por una persona especializada en igualdad y mediación
  • Orientación a objetivos

ACCIONES

  • Creación de la Comisión Negociadora
  • Diagnóstico completo y actualizado
  • Auditoría Retributiva
  • Diseño personalizado del Plan de Igualdad
  • Registro ante la Autoridad Laboral
  • Auditorías periódicas de seguimiento
  • Evaluaciones de impacto

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